Коучинг в работе с персоналом

Известно ли вам, что востребованные в 2014 году профессии даже не существовали в 2004-м, а в ВУЗах готовят к работе, которая кардинально изменится раньше, чем студенты закончат обучение? Знаете ли вы, что лишь четверть сотрудников работают в компаниях больше года, а половина - меньше пяти лет?

Скорость жизни и объем информации сегодня так велики, что необходим качественно иной подход во всех областях жизни, бизнеса и образования.

Перед специалистами в области человеческих ресурсов стоит целый ряд сложнейших задач - развитие сотрудников, удержание ключевых талантов, усиление команд внутри компании и повышение эффективности бизнеса.

В своей профессиональной деятельности для поиска сильных решений я использую различные методы и подходы.

И наиболее эффективным инструментом для меня стал коучинг. Коучинговый формат сотрудничества можно использовать практически во всех HR-процессах компании. Я хочу поделиться личным опытом применения коучинга в своей работе.

На собеседовании с потенциальным сотрудником помимо вопросов, направленных на выявление уровня компетенций, я начинаю «выстраивать» общее видение развития этого кандидата в нашей компании.

Сегодня есть множество методик, хорошо зарекомендовавших себя в оценке кандидатов при выборе на различные позиции в компании: использование метапрограмм, стрессовое интервью, метод case-study, тестирование и т.д.

Но по-настоящему «понять», чего на самом деле хотят кандидаты и подходит ли им компания, мне помогают такие коучинговые инструменты как «Формат конечного результата» и «Четыре вопроса планирования».

Диалог в коучинговом стиле становится более продуктивным, когда создан раппорт с кандидатом. Для этого я всегда настраиваюсь на темп его речи, тон голоса и манеру жестикуляции. Так происходит «безоценочная оценка», помогающая понять - подходит ли этот кандидат моей компании и походит ли ему моя компания.

Практика показала, что сотрудники, проходившие этап отбора в коучинговом формате, более осознанно «вступили» в свою должность и более гармонично прошли этап интеграции в корпоративной среде.

 

На одном из стартапов, когда необходимо было создать сильную команду с нуля, была возможность предлагать кандидатам те позиции в компании, на которые первоначально они даже не подавали заявку. В ходе коуч-интервью выяснялось, что кандидат на самом деле хочет совершенно иного.

А при глубоком раппорте для некоторых соискателей ответ на простой коучинговый вопрос «А что вы по-настоящему хотите?» становился настоящим откровением.

Ведь не так часто нас спрашивают об этом на глубинном искреннем уровне, и, что самое печальное, даже спросив, не всегда выслушивают. 

А когда в ходе собеседования раскрывается иная мотивация, придающая работе важнейшую энергию смысла, то прошлый профессиональный опыт становится не так важен, как само это понимание.

В моей практике есть много примеров, когда логисты становились эйчарами, банковские сотрудники – менеджерами по продажам в гостиничном бизнесе, бухгалтеры – тренинг-менеджерами. Все эти истории очень успешны, и это вдохновляет!

Все сотрудники компании – от вновь прибывших до «старичков» — должны объединиться в сильную команду, синергия которой позволит легко и быстро достигать поставленных задач любого уровня.

И здесь важно действовать, исходя из пяти принципов коучинга, когда руководитель верит, что с его сотрудниками все ОК, у каждого из них есть все ресурсы для получения эффективных результатов.

Использование техники «Колесо баланса» помогает команде увидеть любой проект со всех сторон, понять, что будет наилучшим результатом по каждой его составляющей, оценить текущее положение дел, и, что более важно, определить вклад и значимость каждого сотрудника.

К тому же эта техника помогает объединить всех членов команды на уровне общих ценностей.

Для создания конкретного плана действий используется техника «Стратегия Уолта Диснея». В процессе мозгового штурма играя роли Мечтателя, Реалиста и Критика члены команды создают руководство к действию, эффективность которого в разы превышает известный всем SWOT-анализ.

В ходе такой работы команда действует на уровне общего видения, при этом каждый ее член получает удовлетворение от проделанной работы и спешит скорее реализовать намеченные шаги!

Для оценки эффективности полученных результатов один раз в год у каждого работника есть возможность принять участие в открытом диалоге с руководителем. В рамках такого общения обсуждаются сильные стороны сотрудника, области, которые необходимо улучшить или усилить, ставятся цели и задачи на следующий год.

И, несмотря на то, что слово «оценка» по умолчанию исключено из принципов коучинга, во время этой процедуры можно использовать коучинговые инструменты.

Во-первых, есть возможность задавать сильные вопросы и давать позитивную обратную связь.

Во-вторых, если со всеми в команде все ОК, то у каждого сотрудника есть все ресурсы для выполнения любой задачи.

Погрузившись в картину мира «оцениваемого» сотрудника и следуя за ним в диалоге, можно вместе с ним разобраться: что по-настоящему для него важно, что именно за год работы в компании он выделил для себя как ценность, куда он может и хочет двигаться в следующем году.

Являясь «автором» своих целей и задач, человек обретает четкое понимание - каким наиболее эффективным способом он может их достичь.

А осознавая свои потребности в компании, и имея понятный план действий, он берет на себя полную ответственность за достижение результатов.

Использование коучинга в работе с персоналом дает возможность руководителям и HR-менеджерам не только вдохновлять своих сотрудников, вовлекая их в процесс поиска лучших решений, но и повышать их мотивацию, а, следовательно, эффективность бизнеса в целом.

Сильной команде, в которой каждый ее член привержен своему делу и имеет те же ценности, что и компания, не страшны никакие перемены!

 

 

Просмотров: 872 раз

Веб-проект "ПроКоучинг"

Практическое применение инструментов коучинга
ИП Козлова Ольга Владимировна
ОГРНИП 314774608001211
ИНН 262607465886

Перед закрытием