Как научиться слышать собеседника?

Навыки эффективной коммуникации

Думаю, выражение «активное слушание» давно не является для вас каким-то новым понятием. Вы не просто молча слушаете собеседника, но и киваете ему, активно «угукаете», всячески давая понять, что его слова вас по-настоящему занимают… «Продвинутые пользователи» активного слушания еще и выполняют подстройку (термин из НЛП) – принимают позу, аналогичную позе собеседника, стараются дышать с ним в такт.
Нас всех так учили – это важно для успешных коммуникаций. Но почему-то это не всегда работает.

Нас учат слушать собеседника, но никто не говорит, как научиться слышать собеседника.

Все дело в том, что для по-настоящему эффективной коммуникации необходимо эмпатическое слушание.
Внешне оно ничем не отличается от активного – вы также угукаете, подстраиваетесь, киваете, но вы при этом еще и внимательно слушаете!

Когда нам важна именно эффективная коммуникация? Когда мы хотим чего-то добиться от собеседника, склонить его на свою сторону… Вот тут-то активное слушание и дает сбой. Вы «правильно» активно слушаете, но в голове слышите только собственные слова, только то, что необходимо получить ВАМ от этого разговора.
В итоге вы почти не слышите слов собеседника и совсем не слышите того, что он пытается вам сказать.
На каждое его слово, еще не дослушав до конца, вы мысленно готовите контраргумент.

Как переломить ситуацию? Все до безобразия просто.
Прежде чем вы попытаетесь донести свою точку зрения, прежде чем вы попытаетесь дать совет – выслушайте собеседника. Не просто дайте ему возможность выговориться, а активно пытайтесь понять, что он говорит – какими мотивами он движем, чего он хочет получить (отвергая изначально версию о том, что он действует просто вам на зло).
А знаете, что удивительно? Если вы услышите настоящую цель собеседника, поймете, к чему он на самом деле стремится, тогда волшебным образом находится третье решение, которое удовлетворит вас обоих. Конечно же, если вы осознаете свою цель, а не просто стремитесь доказать свою правоту.

Это кажется таким простым, что даже странно об этом читать, не правда ли?
Я расскажу один случай из своей hr-практики. Мы выбирали начальника отдела и отобрали 5-7 претендентов на это место. Это были лучшие сотрудники отдела. Каждый из них был достойным, у каждого был богатый опыт эффективных коммуникаций.
Им предложили деловую игру (авторы «Экопси Консалтинг») – каждый из участников претендовал в игре на один и тот же кабинет, а ему предлагали другой… цель игры – договориться так, чтобы твои условия были удовлетворены. Загвоздка была только в том, что каждый претендовал на этот кабинет по разным причинам – для кого-то важна была близость бухгалтерии, для кого-то большое окно, для кого-то размер комнаты… и можно было договориться так, чтобы довольны остались все и условие каждого было удовлетворено.

Из всех участников только один (!!!) попытался разобраться, в чем дело и услышать истинные мотивы коллег. Все остальные считали, что их цель – доказать свою правоту.
Стоит ли говорить, кого потом сделали начальником отдела?

Не забывайте, что ваша цель – вовсе не доказать свою правоту собеседнику, а найти решение, которое будет выгодно всем участникам.

Поэтому прежде чем объяснять и отстаивать свою точку зрения, поймите – чего хочет собеседник.

 

Больше информации о коучинге и коучинговых технологиях читайте в БЕСПЛАТНОМ электронном журнале «Все о коучинге».

Скачайте свежий номер прямо сейчас!

 
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!




ОСТАВЬТЕ ВАШ КОММЕНТАРИЙ ЧЕРЕЗ ВКОНТАКТЕ



 
 
Copyright © 2014. Все права защищены. При копировании материалов ссылка на сайт обязательна.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *