Что делать, если кадры уходят

Частая смена персонала – это проблема многих компаний. Средняя продолжительность работы сотрудника на одном рабочем месте составляет 4 года. Сеть LinkedIn провела исследование, в ходе которого была найдена главная причина ухода сотрудников.

Компании теряют талантливых сотрудников потому, что никто не общается с работником о его возможностях и потребностях. При этом 69% менеджеров по персоналу имеют внутренние программы мобильности, где указаны все возможности для продвижения сотрудников, но лишь 25% увольняющихся знают о существовании этих программах.

Коучинг является идеальной моделью для бесед такого рода потому, что это ставит потребности сотрудника в центр внимания. Для этого коуч использует открытые вопросы, которые помогают прояснить — как именно можно помочь сотруднику. Зачастую менеджер по персоналу задает вопросы, которые приводят «в никуда» и сам менеджер не понимает, что делать с полученными ответами дальше.

Вот несколько вопросов с разными типами ответов, которые помогут выстроить диалог с сотрудником…

10

Чего вы хотите от организации?

Этот вопрос даст понимание того, чего работник ожидает от работы в компании, чего ему не достает в текущей позиции и какие возможности он ищет.

Если сотрудник отвечает, опираясь на конкретные действия (например, играть большую роль в разработке стратегии), это означает, что человек ищет возможности для проявления собственной инициативы.

Более пассивные и аналитические ответы, вроде «Я рассматриваю возможность развития своих навыков в определенной профессиональной сфере», показывают, что сотрудник ищет возможности, где он будет выступать на вторых позициях.

Такого рода вопросы (и ответы) помогают понять, является ли перераспределение кадров верным решением. Если компания не может дать того, чего хочет сотрудник, то, возможно, пришло время с ним расстаться.

Почему вы решили работать в этой компании?

Этот вопрос позволит выявить — что менеджер по персоналу может сделать, чтобы использовать способности сотрудника.

Ответы, касающиеся качеств или преимуществ, такие как «возможность сыграть ключевую роль в проекте Х и добиться успеха», показывают, что сотрудник находится в пространстве возможностей. Он в поиске задачи на уровне вызова, где можно проявить свое творческое мышление в принятии глобальных решений.

Ответы, которые включают в себя последовательную историю типа «После того как я получил работу, мои обязанности были ABC, и теперь меня интересует XYZ», показывают, что сотруднику интересны процедурные обязанности, и он ждет от компании стабильности и последовательности.

Как вы узнаете, что достигли успеха?

Ответ поможет вам установить тип принятия решений.

Если сотрудник отвечает, опираясь на свои собственные чувства или переживания (например, «Когда я сам доволен конечным результатом»), то коуч понимает, что для этого человека успех — это его собственный опыт, предполагающий независимость и возможность устанавливать свои собственные цели.

Ответы, которые основаны на мнениях и мыслях других людей (например, «Когда мои клиенты довольны»), то можно предположить, что человек для оценки уровня успешности полагается на внешнюю среду. Такие люди часто нуждаются в обратной связи от руководства и коллег, и им важно ощущать себя в команде.

Коучинг помогает снизить накал проблемы текучки кадров. Если вы будете чаще общаться со своей командой и докажете сотрудникам, что вы действительно хотите слушать и слышать их. Расстановка рабочих сил с учетом потребностей сотрудника принесет большую пользу компании, и в этом случае проигравших нет.

Мирошниченко Александра,
коучинг первых лиц и персонала

Больше информации о коучинге и коучинговых технологиях читайте в БЕСПЛАТНОМ электронном журнале «Все о коучинге».

yellow-download-now

 

ПОНРАВИЛАСЬ СТАТЬЯ? ПОДЕЛИТЕСЬ С ДРУЗЬЯМИ:

[sc:fb-like ]

[sc:vk-like ]

[sc:pluso ]

Благодарю вас!

ОСТАВЬТЕ ВАШ КОММЕНТАРИЙ ЧЕРЕЗ ВКОНТАКТЕ

[sc:vk-comment ]

Запись опубликована в рубрике hr-менеджмент и работа с персоналом. Добавьте в закладки постоянную ссылку.